Real Decreto 723/2026

Desde el 5 de octubre de 2026, contratar en España exige algo más que firmar un contrato. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, amplía de forma notable la información que la empresa tiene que facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre sus condiciones de trabajo.

🚩Si tu modelo de contrato y tu proceso de incorporación siguen siendo los de hace años, conviene revisarlos ahora.

Qué es el Real Decreto 723/2026

El BOE lo publicó el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor veinte días después, el 5 de octubre. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia desde hace más de veinticinco años.

👉No es una ayuda ni una reforma del despido o del contrato. Es una norma sobre transparencia: qué tiene que saber el trabajador, cuándo y por qué vía.

Con carácter general, se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Las obligaciones generales de información se aplican a las relaciones laborales de duración superior a 4 semanas. También hay reglas específicas para pescadores y gente de mar, y para las relaciones laborales especiales y el personal empleado público en los términos de su normativa.

Qué información hay que facilitar

La empresa debe informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de la prestación laboral. Si todo ello ya consta en el contrato escrito, la obligación se entiende cumplida; si el contrato solo recoge una parte, hay que aportar el resto por escrito.

La lista es extensa, entre otros puntos, incluye:

• La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en los contratos temporales, la fecha de fin o la duración prevista, además de la causa concreta de temporalidad.
• El domicilio de la empresa, el centro habitual de trabajo y, si hay teletrabajo, el centro al que queda adscrita la persona.
• La categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del puesto.
• El salario base y cada complemento, su periodicidad, el método de pago y el modo de cálculo de los conceptos variables.
• La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, y los procedimientos para modificarlos.
• Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, las vacaciones y el periodo de prueba.
• El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable, con su código, fecha de publicación y vigencia.
• Información sobre Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones, cuando proceda.
• El plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando exista, la política de conciliación y las medidas para la igualdad real de las personas LGTBI.

Si la jornada se distribuye de forma irregular, hay que explicar el sistema para fijarla, las horas y días de referencia y los preavisos mínimos de comienzo y cancelación de la tarea. En los fijos-discontinuos, deben constar los periodos de actividad e inactividad o su estimación.

La novedad más llamativa: algoritmos y sistemas automatizados

Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, debe informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El real decreto menciona expresamente decisiones sobre la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

🚩Aunque tu empresa no se considere “tecnológica”, merece la pena comprobar si algún software de turnos, de evaluación del desempeño o de gestión de tareas encaja en este supuesto.

Cuándo y cómo informar: tiempo y forma

• La información general debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Puede darse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
• Si después cambia alguna de las condiciones sobre las que hay deber de informar, la comunicación debe hacerse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
• Cuando la persona trabaje en el extranjero, hay que añadir información sobre el país de destino, la duración, la moneda del salario y las compensaciones por el desplazamiento.
• Estas obligaciones adicionales no se aplican si cada periodo de trabajo fuera no supera 4 semanas consecutivas.

¿Qué ocurre con los contratos que ya estaban vigentes?

Las nuevas obligaciones alcanzan también a las relaciones laborales existentes el 5 de octubre, pero no hay que rehacer todos los contratos de golpe. La persona trabajadora puede pedir la información prevista que no tenga ya en su poder, y la empresa debe facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud. Lo prudente es tener preparado un documento informativo estándar para poder responder sin improvisar.

¿Hay que publicar el salario en las ofertas de empleo?

💡No, este real decreto regula la información contractual individualizada y, por ahora, no obliga a publicar bandas salariales en las ofertas de empleo. Esa es otra cuestión, ligada a la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva.

Un modelo oficial, pero sin esperar a que llegue

El SEPE debía poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un máximo de 20 días desde la publicación del real decreto. En cualquier caso, la falta temporal de ese modelo no retrasa ni condiciona la exigibilidad de las obligaciones: hasta entonces, la empresa debe dar la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.

Checklist a revisar

1. Revisar el modelo de contrato y la documentación de incorporación, y comprobar qué información falta.
2. Preparar un anexo o documento informativo estándar con lo que no suele constar en el contrato: convenio aplicable, preavisos, procedimiento de modificación de jornada, igualdad y protocolo de acoso.
3. Revisar si se usan sistemas automatizados que afecten a jornada, tareas, salario o evaluación, y documentar su funcionamiento.
4. Definir un procedimiento interno para atender las solicitudes de la plantilla actual en 30 días hábiles.
5. Dejar constancia de cada entrega de información, en papel o por vía electrónica.

Si quieres que revisemos tus contratos y tu proceso de incorporación a la luz del Real Decreto 723/2026, escríbenos y lo vemos contigo. 😊