Si tu empresa recibió alguna de las ayudas directas del Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, hay una fecha en el calendario que conviene tener marcada: el 30 de septiembre de 2026. Ese día vence la prohibición de despedir que introdujo el RD-ley 18/2026. Pero, como suele pasar con estas normas, ni la prohibición era tan amplia como sonaba, ni el «levantamiento» del 1 de octubre significa lo que muchos creen. Te lo aclaramos🤓
De dónde viene esta prohibición
El Real Decreto-ley 18/2026, de 29 de junio (BOE del 30 de junio, en vigor desde el 1 de julio) prorrogó las medidas sociolaborales que ya venían del RD-ley 7/2026 de marzo, dentro del Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio. Entre esas medidas está la conocida como «prohibición de despido», regulada en el artículo 31.
Es importante empezar por lo básico: no se trata de una prohibición general de despedir. Solo afecta a las empresas que hayan sido beneficiarias de las ayudas directas previstas en la propia norma, y solo cuando los despidos se basan en causas concretas vinculadas a la crisis.
🚩Qué es lo que NO se puede hacer
Mientras esté vigente la prohibición (hasta el 30 de septiembre), las empresas beneficiarias de las ayudas directas no pueden:
- Despedir por fuerza mayor vinculada a la crisis en Oriente Medio.
- Despedir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) derivadas de esa misma situación.
- Dar por terminado el periodo de actividad o dejar sin llamamiento a trabajadores fijos-discontinuos por esas mismas causas.
- En el caso de cooperativas, aprobar en asamblea reducciones definitivas de puestos de trabajo por esos motivos.
Consecuencias del incumplimiento: doble castigo. Por un lado, la empresa debe reintegrar la ayuda percibida. Por otro, el despido se califica como nulo, lo que obliga a la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.
🚩Qué NO afecta esta prohibición
La prohibición no impide:
- Los despidos disciplinarios por causas ajenas a la crisis.
- Las extinciones por causas objetivas no vinculadas al Plan (por ejemplo, ineptitud sobrevenida o faltas de asistencia justificadas conforme al art. 52 ET).
- La finalización de contratos temporales por cumplimiento de su duración pactada.
- Las bajas voluntarias del trabajador o los ceses por jubilación.
- Los despidos objetivos y ETOP por causas no derivadas de la crisis en Oriente Medio.
Dicho de otra forma: la norma vigila el uso del dinero público, no bloquea la vida ordinaria de la empresa.
Qué ocurre el 1 de octubre
Salvo prórroga (algo que no puede descartarse, dado el precedente del RDL 7/2026 → RDL 18/2026), a partir del 1 de octubre las empresas que fueron beneficiarias de las ayudas dejarán de estar sujetas a esta limitación específica y podrán, si concurren las causas, tramitar despidos por fuerza mayor o ETOP conforme al régimen general del Estatuto de los Trabajadores.
Un par de aclaraciones para no llevarse sustos:
- Ojo con la fecha del despido, no la de la comunicación. Los despidos con efectos hasta el 30 de septiembre siguen bajo el régimen de prohibición. Cualquier extinción vinculada a la crisis fechada dentro del periodo protegido, aunque se documente después, entra dentro del ámbito del artículo 31.
- La obligación asociada a los planes de movilidad sostenible sigue en pie. El RDL 18/2026 mantiene que las empresas beneficiarias que estuvieran obligadas a disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo deben cumplir con su desarrollo o devolverán las ayudas. Este compromiso no vence el 30 de septiembre.
Comprobaciones que hacer HOY
- Comprobar si eres empresa beneficiaria de alguna de las ayudas directas del Plan. Si no lo eres, la prohibición del artículo 31 no te afecta.
- Si lo eres, documentar bien la causa de cualquier extinción que planifiques a partir del 1 de octubre: la Inspección va a mirar con lupa que los despidos «posteriores» no sean, en realidad, decisiones diferidas de un motivo cubierto por la prohibición.
- Estar atento al BOE en las próximas semanas: en los últimos ejercicios, este tipo de escudos se han prorrogado con normas publicadas prácticamente en el filo del vencimiento.
- Si tienes Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo obligatorio, revisar su estado de desarrollo. El plazo para implantarlo se acortó a 12 meses (hasta el 5 de diciembre de 2026) por el RDL 7/2026, y su incumplimiento tiene ahora consecuencias económicas directas.
