Desde el 5 de octubre de 2026, contratar a alguien exige dar bastante más información por escrito que hasta ahora. El Real Decreto 723/2026 amplía lo que la empresa debe contar a cada trabajador sobre sus condiciones: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio, igualdad e incluso los algoritmos que usa para tomar decisiones.
Parece un cambio puramente documental, pero no conviene tomárselo a la ligera. Si tus modelos de contrato son los de siempre, es muy probable que ya no cumplan.
El Real Decreto 723/2026
Es la norma que traslada a España la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Se aprobó el 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y está en vigor desde el 5 de octubre de 2026. 💡
Sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que regulaba hasta ahora qué información mínima debía recibir el trabajador sobre su contrato. Aquella norma tenía casi 30 años y se había quedado corta, ya que no contemplaba ni el teletrabajo masivo, ni la gestión de personas con herramientas digitales, ni las obligaciones de igualdad actuales.
¿A quién afecta?
A cualquier empresa o autónomo con trabajadores, sin importar su tamaño. Como regla general, la obligación se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas, excepto la pesca y la gente de mar que tienen reglas propias.
Si tienes personas que trabajan fuera de España más de cuatro semanas seguidas, hay información adicional que darles antes de que se vayan: país de destino, duración, moneda en la que cobrarán, compensaciones por el desplazamiento y condiciones de repatriación, si la hay.
Qué información hay que dar ahora por escrito
No hace falta meterlo todo en el contrato. Si el contrato ya recoge parte de la información, el resto puede darse en uno o varios documentos complementarios, en papel o en formato electrónico. Eso sí, el trabajador tiene que poder guardarlo e imprimirlo, y la empresa debe poder demostrar que se lo entregó.
👀Estos son los aspectos que más cambian respecto a lo que la mayoría de pymes venía entregando:
- Salario: hay que separar el salario base de cada complemento e indicar cuándo y cómo se paga cada uno. Si hay variables, también cómo se calculan y qué criterios dan derecho a cobrarlas.
- Jornada: su duración y reparto diario, semanal y anual, los turnos o la nocturnidad si los hay, cómo se pueden modificar, cómo funcionan y se pagan las horas extra y cuántas vacaciones corresponden y cómo se fijan.
- Jornada irregular y fijos discontinuos: si la jornada se distribuye de forma irregular, hay que explicar cómo se fija y con cuánto preaviso. En los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o, al menos, una estimación.
- Periodo de prueba y formación: duración y condiciones del periodo de prueba, y el derecho a la formación que ofrece la empresa.
- Fin del contrato: el procedimiento de extinción, con sus requisitos formales y los plazos de preaviso.
- Convenio colectivo: ya no basta con nombrarlo: hay que dar su código, fecha de publicación, vigencia y, si procede, si está en ultraactividad.
- Igualdad: el plan de igualdad, la política de conciliación si existe, el protocolo de acoso y, si la empresa las tiene, las medidas LGTBI.
- Seguridad Social y previsión: la entidad gestora o colaboradora, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones de empresa, si los hay.
A esto se suman los datos de siempre: identidad de las partes, fecha de inicio, centro de trabajo, puesto y grupo profesional. En los contratos temporales, además, la duración prevista y la causa concreta que justifica la temporalidad.
La gran novedad: algoritmos y decisiones automatizadas
Si tu empresa usa algún sistema automatizado para decidir sobre las condiciones de trabajo, ahora tiene que contarlo. Y no basta con decir que existe, sino que hay que explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
🚩La norma cita expresamente decisiones sobre jornada y turnos, asignación de tareas, salario, promoción, lugar de trabajo y despido.
Muchas pymes usan este tipo de herramientas sin ser conscientes de ello, porque vienen integradas en el programa de RRHH o de fichaje, por lo que merece la pena hacer inventario antes de que un trabajador lo pregunte.
Plazos: nuevas contrataciones y plantilla actual
La buena noticia: no tienes que rehacer todos los contratos que ya tienes firmados. La no tan buena: los plazos para lo nuevo son más exigentes.
- Nuevas contrataciones: la información se entrega antes de que empiece la relación laboral, no después de firmar ni el primer día.
- Plantilla contratada antes del 5 de octubre: solo si el trabajador la pide y no la tiene ya. La empresa dispone de 30 días hábiles desde la solicitud.
- Cambios en las condiciones: por escrito, lo antes posible y como muy tarde el día en que el cambio empiece a aplicarse.
🚩El SEPE debía publicar un modelo de documento informativo para facilitar el trámite. Pero ojo: la propia norma deja claro que las obligaciones son exigibles igualmente, haya modelo oficial o no.
El Real Decreto 723/2026 no cambia lo que pagas a tus trabajadores, pero sí cómo tienes que contárselo. Y en un conflicto, una información incompleta o entregada tarde puede jugar en tu contra.
En VASALTO revisamos tus modelos de contrato, preparamos el documento informativo complementario y te ayudamos a montar un proceso de incorporación que cumpla desde el primer día.
