Contratar a alguien que trabaje desde España sin tener sociedad aquí es cada vez más habitual. Y también lo contrario: empresas españolas con empleados que teletrabajan desde Portugal, Francia o Latinoamérica. El talento está repartido, el teletrabajo se ha normalizado y abrir una filial para una o dos personas no siempre tiene sentido.
El problema es que muchas empresas extranjeras dan este paso pensando solo en la nómina y el contrato, por lo que se olvidan de una pregunta clave: ¿puede Hacienda considerar que, con esa persona, la empresa ya está operando en España?
Si la respuesta es sí, hablamos de un establecimiento permanente, esto implica tributar en España por parte de los beneficios, con obligaciones formales, posibles recargos y sanciones. En este blog te explicamos qué actividades disparan el riesgo, cómo un Employer of Record (EOR) ayuda a reducirlo y qué cambia cuando es una empresa española la que contrata en remoto fuera.
Qué es un establecimiento permanente y por qué es muy importante para ti
Un establecimiento permanente (EP) es, en esencia, una presencia empresarial estable en un país sin necesidad de haber constituido allí una sociedad. En España lo define el artículo 13 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de no Residentes, y en la práctica se interpreta junto con el convenio de doble imposición aplicable y el artículo 5 del Modelo de Convenio de la OCDE.
Hay dos vías principales para que surja:
- Lugar fijo de negocios: una instalación o lugar de trabajo desde el que la empresa realiza toda o parte de su actividad de forma estable. Una oficina, sí, pero también puede serlo el domicilio de un empleado.
- Agente dependiente: una persona que actúa en España por cuenta de la empresa y que habitualmente cierra contratos en su nombre, o tiene un papel principal para que se cierren.
¿Qué pasa si Hacienda concluye que existe un EP? Que la empresa extranjera debe tributar en España por los beneficios atribuibles a esa actividad, darse de alta censal, llevar contabilidad del EP, presentar declaraciones y, en su caso, asumir regularizaciones de años anteriores con intereses y sanciones.
🚩Para una empresa que solo quería contratar a una persona, el coste puede ser desproporcionado.
Actividades que disparan el riesgo
El riesgo no depende de tener un empleado en España, sino de lo que hace ese empleado y cómo lo hace. Estas son las situaciones que más preocupan a la Administración tributaria.
1. Teletrabajar desde casa la mayor parte del tiempo, con una razón comercial para estar en España
En noviembre de 2025 la OCDE actualizó los Comentarios al artículo 5 de su Modelo de Convenio con criterios específicos para el teletrabajo. La regla práctica tiene dos pasos:
- Si la persona trabaja desde su domicilio menos del 50% de su tiempo en cualquier periodo de 12 meses, en general ese domicilio no se considera lugar de negocios de la empresa.
- Si supera el 50%, habrá que ver si existe una razón comercial para que esté físicamente en España: por ejemplo, reunirse con clientes o proveedores locales, captar nuevos clientes en el mercado español o colaborar con empresas del país.
En cambio, si la empresa permite el teletrabajo solo para ahorrar costes de oficina o porque el empleado quiere vivir en España, el riesgo es menor. Ojo: estos Comentarios son una guía interpretativa, no una ley española, y cada caso se analiza de forma individual.
2. Cerrar contratos o negociarlos de forma decisiva
Es el riesgo más clásico y el que más sorprende. Un comercial o country manager que negocia con clientes españoles y firma contratos, o cuya negociación es la que realmente cierra el acuerdo aunque la firma se haga en la matriz, puede convertirse en agente dependiente. Esta regla no cambió con la actualización de 2025 y aplica aunque el empleado trabaje desde casa menos del 50% del tiempo.
3. Desarrollar la actividad principal del negocio
Si el empleado presta directamente a clientes el servicio que vende la empresa (consultoría, desarrollo, soporte especializado), lo que hace forma parte del núcleo del negocio. Eso pesa mucho más que una tarea de apoyo.
4. Dirigir la empresa o una parte relevante desde España
Un directivo con capacidad de decisión que toma decisiones estratégicas desde España puede generar riesgo de EP e incluso, en casos extremos, abrir el debate sobre dónde está la sede de dirección efectiva de la sociedad.
5. Tener señales externas de presencia en España
Tarjetas de visita con dirección española, una web que anuncia un equipo en Madrid, facturas o reuniones con clientes en el domicilio del empleado. Por sí solas no crean un EP, pero refuerzan la tesis de Hacienda si hay otros indicios.
Actividades que normalmente no generan un establecimiento permanente
Las actividades preparatorias o auxiliares suelen quedar fuera del concepto de EP, siempre que no sean el núcleo del negocio. Algunos ejemplos habituales:
- Investigación de mercado o recopilación de información sobre el mercado español.
- Tareas internas de apoyo a la matriz: soporte administrativo, IT interno o reporting.
- Actividades de publicidad o promoción sin capacidad para negociar ni cerrar acuerdos.
- Almacenamiento o exposición de bienes de la propia empresa.
Cuidado con dos matices:
🚩Primero, la llamada regla antifragmentación impide trocear una actividad en varias piezas «auxiliares» para evitar el EP.
🚩Segundo, la línea entre auxiliar y principal depende del negocio: el soporte técnico puede ser auxiliar para un fabricante, pero es el corazón del negocio para una empresa de servicios de soporte.
Cómo mitiga el riesgo un EOR (y dónde están sus límites)
Con un Employer of Record, el contrato laboral no lo firma la empresa extranjera, sino una entidad española que actúa como empleador legal. El EOR da de alta al trabajador en la Seguridad Social, gestiona la nómina, retiene el IRPF y cumple con el convenio colectivo. La empresa cliente dirige el trabajo del día a día y paga una tarifa de servicio.
Si la empresa extranjera contrata directamente, es ella la empleadora legal en España: tiene que registrarse como empleador, gestionar la Seguridad Social y la nómina, y el vínculo laboral con el trabajador es directo. Con un EOR, todo eso lo asume la entidad española, y la empresa extranjera no tiene empleados propios en el país. Eso reduce el riesgo de EP por lugar fijo de negocios, aunque el riesgo de agente dependiente sigue existiendo si el empleado cierra contratos.
Al no existir una relación laboral directa, la empresa extranjera no tiene empleados propios en España. Además, el EOR aporta estructura: contratos bien redactados, descripciones de puesto que delimitan funciones y documentación del tiempo y lugar de trabajo. Todo eso es justo lo que se revisa en una comprobación.
🚩Lo que un EOR no puede hacer: Hacienda mira la realidad de la actividad, no solo el nombre de quien firma la nómina, si el trabajador contratado vía EOR negocia y cierra contratos con clientes españoles en nombre de la empresa extranjera, el riesgo de agente dependiente sigue ahí. El EOR reduce el riesgo, pero no sustituye a un análisis de las funciones del puesto.
¿Y si eres una empresa española que contrata en remoto en otro país?
El riesgo funciona exactamente igual, pero al revés. Si tu empresa española tiene a un empleado teletrabajando de forma estable desde otro país, la Administración tributaria de ese país puede considerar que tienes allí un establecimiento permanente. En ese caso tendrías que tributar allí por parte de tus beneficios y cumplir sus obligaciones formales.
Los criterios son los mismos que hemos visto: tiempo de trabajo desde ese país, razón comercial para estar allí, capacidad para cerrar contratos y peso de sus funciones en el negocio. La diferencia es que cada país aplica su propia ley interna y su convenio con España, y algunas administraciones son más estrictas que otras.
Aquí hay otros dos frentes a vigilar:
- Seguridad Social: dentro de la UE, un empleado que trabaja habitualmente desde otro Estado miembro puede pasar a cotizar allí. Conviene revisar si procede el certificado A1 o un acuerdo de teletrabajo transfronterizo.
- Normativa laboral local: el país donde trabaja la persona puede imponer sus propias normas mínimas (vacaciones, despido, salario mínimo), aunque el contrato sea español.
La solución sigue siendo la misma: contratar a través de un EOR en el país del empleado. Así el empleador legal es una entidad local que cumple con su normativa laboral y de Seguridad Social, y tu empresa reduce su exposición fiscal, con los mismos límites que explicábamos antes si el empleado cierra contratos con clientes de ese país.
En VASALTO actuamos como Employer of Record en España: nos encargamos del contrato, la nómina, la Seguridad Social y el cumplimiento laboral, y te ayudamos a definir el puesto para minimizar riesgos fiscales.
