Cuando una empresa negocia la salida de un empleado «de mutuo acuerdo», suele presentarlo como la opción más amable: se evita el conflicto de un despido, se cuida la reputación y, en teoría, todo el mundo sale ganando. Pero hay una pieza que casi nunca se explica bien en esa conversación: cómo se tributa ese dinero. Y las diferencias frente a un despido son mucho mayores de lo que parecen.
Mutuo acuerdo no es despido (y Hacienda lo trata distinto)
El artículo 7.e) de la Ley del IRPF exime de tributación las indemnizaciones por despido, hasta ciertos límites. Es la exención que todo el mundo conoce y la que genera la expectativa de «cobro libre de impuestos».
El problema es que esa exención solo aplica al despido, no a la extinción pactada. La Dirección General de Tributos lo ha confirmado en numerosas consultas vinculantes (entre ellas la V0426-22 y, más recientemente, la V1414-24): cuando la causa real de la extinción es un acuerdo entre las partes, el importe percibido se califica como rendimiento del trabajo y tributa en el IRPF, sin exención alguna, con independencia de cómo se haya llamado en el papeleo o de si el importe coincide con el de una indemnización por despido.
💡Es decir, no importa cuánto se parezca el pago a una indemnización, ni que ambas partes lo llamen así. Lo determinante es la causa jurídica real de la extinción.
La única ventaja fiscal disponible: la reducción del 30%
Aquí está el matiz que de verdad marca la diferencia en el bolsillo del empleado.
El artículo 12.1.f) del Reglamento del IRPF califica expresamente estas cantidades como rendimiento del trabajo obtenido de forma notoriamente irregular en el tiempo. Esa calificación da acceso a la reducción del 30% prevista en el artículo 18.2 de la LIRPF, pero con una condición que suele pasar desapercibida:
💡La reducción del 30% solo se aplica si el pago se imputa en un único período impositivo.
Por lo cual, nos encontramos con dos escenarios principales:
- Si la empresa paga la compensación de una sola vez, el empleado tributa por el 70% del importe.
- Si esa misma compensación se fracciona en pagos mensuales o en varios ejercicios fiscales, la reducción desaparece por completo y el empleado tributa por el 100% del importe, además de diluirlo entre varios años.
🚩La Consulta Vinculante V0576-22 lo deja explícito: la reducción aplica en caso de pago único, pero no si el importe se abona de forma fraccionada, «puesto que habrá de imputarse de forma fraccionada en varios períodos impositivos».
Dos límites a tener en cuenta
- Tope de 300.000 €: la reducción del 30% solo opera sobre los primeros 300.000 € de base. El exceso tributa sin reducción, algo relevante en indemnizaciones de perfiles directivos.
- Regla de los 5 años: no se puede aplicar la reducción si el trabajador ya se benefició de ella por otro rendimiento irregular en los cinco períodos impositivos anteriores.
No hay que pasar por alto la retención
Un punto que las empresas a veces pasan por alto en la comunicación al empleado: estas cantidades están sujetas a retención a cuenta del IRPF, igual que cualquier rendimiento del trabajo
💡El importe que aparece en el acuerdo de salida no es lo que el empleado recibirá «limpio» en su cuenta.
Implicación práctica
Este criterio de la DGT tiene consecuencias muy concretas tanto para el diseño del plan como para la forma de comunicarlo:
- La forma de pago no es un detalle administrativo, es una decisión fiscal: pagar en un único período impositivo, aunque suponga un mayor desembolso puntual para la empresa, puede suponer un ahorro fiscal real para el empleado gracias a la reducción del 30%. Fraccionar el pago en varios ejercicios elimina esa ventaja.
- La comunicación al empleado debe ser honesta desde el principio: presentar la cifra bruta del acuerdo sin explicar cómo tributa genera una expectativa que luego no se cumple, y eso deteriora justo lo que se pretendía cuidar con la salida pactada: la relación y la reputación de la empresa.
- En programas de bajas incentivadas de larga duración, el diseño del calendario de pagos debe revisarse con este criterio en mente: un mismo importe total puede suponer una carga fiscal muy distinta para el empleado según cómo se estructure el calendario de cobro.
En el caso de que te encuentres valorando plantear una salida pactada, un plan de bajas incentivadas o una negociación individual de desvinculación, te conviene revisar tanto la calificación fiscal como el calendario de pagos antes de comunicar la propuesta, no después.
Un buen diseño fiscal del acuerdo puede ser, además, un argumento de peso en la propia negociación.
