El pasado mes de enero, el Tribunal Supremo fijó una doctrina sobre el permiso parental que, con la temporada de vacaciones en marcha y muchas plantillas revisando los días que le quedan por disfrutar, conviene tener presente.
Se trata de la STS 62/2026, de 26 de enero, que resuelve un conflicto colectivo sobre el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia establece dos criterios: uno de carácter organizativo, y otro con impacto económico directo si no se aplica correctamente.
¿Qué es el permiso parental del art. 48 bis ET?
Es ese permiso no retribuido de hasta 8 semanas por hijo o hija (hasta que cumpla 8 años) que se incorporó a nuestro ordenamiento para cumplir con la Directiva europea de conciliación. Se puede pedir de forma continuada o discontinua, y hasta ahora había bastante margen de interpretación sobre cómo debía disfrutarse y qué efectos tenía sobre otros derechos laborales, como las vacaciones.
👀El Supremo ya ha cerrado esas dos dudas.
Novedad 1: si lo fraccionas, mínimo semanas completas
Cuando el disfrute del permiso parental es discontinuo, no cabe trocearlo en periodos inferiores a 7 días. No es posible solicitar días sueltos o periodos de dos o tres días; la unidad mínima de disfrute es la semana completa.
🚩Esto es una buena noticia para la gestión de turnos y planificación de plantillas: se acabaron las peticiones sueltas de «dos días aquí, tres allá», y ganamos algo de previsibilidad. Pero si tu política interna (o tu convenio) permitía fraccionamientos más cortos, toca revisarla.
Novedad 2: el permiso sí genera vacaciones
Muchas empresas venían aplicando el criterio de que, al ser un permiso no retribuido y suponer suspensión del contrato, no generaba derecho a vacaciones durante ese periodo: el Tribunal Supremo revoca este criterio.
El Alto Tribunal considera que el permiso parental computa como tiempo de trabajo efectivo a efectos de vacaciones, equiparándolo a otros permisos de conciliación. La base jurídica es la aplicación directa de la Directiva (UE) 2019/1158, que protege este tipo de derechos frente a interpretaciones restrictivas de los Estados miembros.
👀En la práctica: un trabajador que disfruta de las 8 semanas de permiso parental genera vacaciones exactamente igual que si hubiera estado en activo. No cabe descuento ni prorrateo a la baja por el hecho de haber disfrutado del permiso.
Lo que tu empresa tiene que cambiar ya (no en septiembre)
Estos son los puntos que te recomendamos que le eches un ojo lo antes posible:
- Revisa el sistema de nómina y RRHH: Si tu software calcula vacaciones descontando los periodos de permiso parental, hay que reconfigurarlo para que compute el devengo íntegro.
- No restes ni deniegues días de vacaciones a nadie que haya disfrutado o esté disfrutando de este permiso. La sentencia lo prohíbe expresamente.
- Actualiza la política interna de conciliación para reflejar el nuevo criterio de fraccionamiento en semanas completas.
- Revisa casos ya cerrados: Si en los últimos meses habéis descontado vacaciones a alguien por este motivo, es el momento de corregirlo antes de que lo haga una inspección o una demanda.
Estamos en plena temporada de vacaciones, así que si tu empresa aún no ha hecho estos ajustes, mejor no dejarlo para septiembre: cuanto antes lo soluciones, menos riesgo de que se te cuele algún descuento indebido por el camino.
